En el mundo del trabajo, la subcontratación o tercerización de personal (llamada por muchos outsourcing) ha sido ensalzada por algunos y criticada por muchos otros, y es que hoy es una práctica creciente no sólo en México, sino a escala mundial. Según un análisis de la firma Staffing Industry Analysts, México se coloca en el quinto lugar en la industria de la subcontratación en América Latina.
Es una actividad que lleva muchos años funcionando (la cual consiste en la contratación de personal a través de un tercero), pero a la que hasta apenas en 2012, con la reforma laboral, se le pusieron ciertos lineamientos para que el régimen de subcontratación sea justificado.
Por ejemplo, un banco. Su especialidad es el servicio financiero, por lo tanto todo lo que tuviera que hacer adicional al servicio financiero, de alguna manera, “lo distrae” de sus actividades estratégicas, por lo que contratar, por ejemplo, un servicio de seguridad resulta positivo. “Puede existir tercerización que se justifique”, admite Alfonso Bouzas, especialista en temas de trabajo de la UNAM.
Los lineamientos que estipula la ley para que este esquema esté justificado son: que no abarque la totalidad de las actividades iguales o similares que se realicen en el centro de trabajo, que se justifique por su carácter especializado y que no comprenda tareas iguales a las que realizan el resto de trabajadores al servicio del contratante. Además, tampoco permite transferir a los trabajadores para que tengan menos derechos laborales.
Sin embargo, en muchos de los casos la utilización de empresas de subcontratación no está justificada. El esquema suele ser utilizado para mantener a los empleados con el mínimo de prestaciones de ley, por no mencionar a aquellas empresas de subcontratación que se mantienen bajo la ilegalidad y que someten a los trabajadores a malas condiciones de trabajo.
¿La subcontratación representa una pérdida de derechos de los trabajadores? “Sí, sin duda, los esquemas de outsourcing no son lo mejor porque el trabajador tendría que ser contratado por su empleador, sobre todo trabajadores primordiales”, asegura Iván Ruiz, abogado litigante en derecho laboral. La ley lo estipula: el talento contratado a través de esta vía tiene que ser especializado, además de que no puede constituir la totalidad de la plantilla. Por supuesto, una cosa es la ley y otra lo que realmente sucede en la realidad, y no es que siempre subcontratar esté fuera de la legislación, sino que este tipo de esquemas sirven para mantener a los trabajadores con lo mínimo legal.
“Es una práctica muy común que a los trabajadores nuevos los contraten a través de una empresa de suministro de personal para evitar la responsabilidad de la empresa principal y para fijar otro tipo de contratos de trabajo que no sea el mismo que tienen los empleados contratados directamente. Es perfectamente legal, pero el trabajador recibe lo mínimo que la ley establece”, explica.
Según este estudio de la firma Staffing Industry Analysts, en México, aun siendo una industria regulada, existe la informalidad y de las 900 empresas registradas sólo 100 cuentan con registro ante el IMSS, y de éstas sólo 40% paga impuestos.
Aunque no hay que soslayar una realidad: hay empresas serias que ofrecen este tipo de servicios, que le ofrecen al trabajador condiciones laborales en el marco de la ley —en algunos casos incluso superiores— y que permiten a los empleadores a acceder al talento especializado que necesitan en el interior de sus organizaciones.
Incluso existe una asociación —la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech)— la cual agrupa a varias empresas más grandes en este ramo, las somete a evaluaciones de calidad y lleva varios años construyendo buenas prácticas.
Edmundo Escobar, presidente de la Amech, asegura que no habría corrupción en la industria si no hubiera quién la exija. “Se ha dado, pero en esta asociación queremos que los miembros se presten a ningún juego, así que cada 18 meses son evaluados en su cumplimiento, porque lo que estamos vendiendo es una industria honesta que da trabajo decente”, explica. Esta asociación agrupa a varias de las principales empresas que ofrecen este servicio, tales como Manpower, Adecco, Kelly Services o Randstad, entre otras.
Estos lineamientos establecidos por la ley, que la tercerización no abarque la totalidad de las actividades iguales o similares que se realicen en el centro de trabajo; que se justifique por su carácter especializado y que no comprenda tareas iguales a las que realizan el resto de trabajadores al servicio del contratante. Además, tampoco permite transferir a los trabajadores para que estos tengan menos derechos laborales, están estipuladas en varios artículos de la ley, pero, ¿cómo funcionan estos frenos?
En realidad estos sólo están en el papel, porque no hay ningún mecanismo que sancione a las empresas que incumplen.
“La ley dice que no puedes contratar a quien haga una actividad igual a la principal de la empresa, por ejemplo, pero no puede llegar ningún inspector a imponerte una multa por tener contratados a ciertos empleados por outsourcing en vez de tenerlos empleados directamente, no hay un mecanismo hasta que no lo sancione una autoridad jurisdiccional”, explica Iván Ruiz, abogado litigante en derecho laboral.
Si una empresa incurre en esta práctica que está en contra de la ley, por ejemplo, lo único que puede pasar es que si un trabajador demanda a la empresa de outsourcing la compañía principal resulte responsable en calidad de obligada solidaria y tenga que pagar indemnización. Pero eso muy pocas veces ocurre en la realidad, explica Roberto Ruiz, magistrado de circuito del Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo.
Las malas prácticas de la subcontratación también consisten en que las empresas paguen menos impuestos de los que deberían al hacer que sus trabajadores coticen con el salario mínimo ante el IMSS, con lo que no estarían pagando impuestos por la totalidad del sueldo.