“El talento es universal, no tiene género”, dice María del Carmen Bernal, Directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE, al ser cuestionada sobre la diferencia entre el liderazgo de hombre y mujeres. “La única diferencia está en cómo lo expresan”, afirma la también coautora del libro Talento femenino en la alta dirección en México.
En el estudio Women Matter: A Latin American Outlook 2012, realizado por la consultoría McKinsey, directivos de 345 empresas de Argentina, Brasil, Colombia, México y Perú, opinan sobre las capacidades de liderazgo de las mujeres.
Para los encuestados, las mujeres al frente de equipos de trabajo tienen como sello distintivo el desarrollo de su gente, atractivos planes de recompensas, son vistas como un modelo a seguir, saben inspirar y toman decisiones participativas.
Los hombres, por el contrario, utilizan más las toma de decisiones individuales y acciones correctivas y de control, indica McKinsey.
“Las mujeres fueron arrojadas al mundo laboral con la crisis de 1995”, dice Alejandra Iglesias, especialista en temas de género, socia de la consultoría Hipatia Género y Desarrollo. En 1991 el número de mujeres trabajadoras en México era de 9.5 millones. Para 2010 la cifra se duplicó a 19.3 millones, señala la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del Inegi.
A pesar de la mayor fuerza laboral femenina, en México 7 de cada 10 empresas sólo cuentan con hombres en el círculo directivo más alto de la empresa. Es decir, el liderazgo de mujeres no es representativo.
Ellas no mandan
El estudio de la consultoría internacional Mckinsey indica que sólo 8% de las mujeres en América Latina ocupan un puesto en comités ejecutivos y 5% en consejos directivos, mientras que en Europa significa 10% y 17%, respectivamente.
“Que las mujeres no alcancen los puestos más altos no es un tema de educación sino de cultura de las organizaciones”, dice Bernal. Fallas en procesos de reclutamiento, promoción y retención de talento son los principales motivos que alejan a las mujeres del liderazgo, opina.
A pesar de las avances en la percepción del liderazgo femenino en organizaciones, la cultura de nuestro país no favorece la diversidad de género en liderazgo. De acuerdo con McKinsey, 81% de los mexicanos encuestados cree que la cultura facilita la carrera ascendente del hombre y no la de la mujer.
Lourdes López, directora de Recursos Humanos de E&Y, coincide en que el factor social es fundamental. “Quienes tienen el apoyo de sus parejas y familia pueden cumplir con su rol de madre, esposa e hija y también ser una buena líder en su empresa”, afirma.
Para Iglesias el cambio de mentalidad para elevar el número de mujeres en puestos directivos debe provenir del hogar y las empresas. “Las grandes líderes se hacen en la empresa, pero se desenvuelven en círculos familiares donde es un orgullo ir con la pareja a lograr sus sueños profesionales”, afirma.
Cambio de mentalidad
Bonos, prestaciones y horarios flexibles que motiven a las mujeres a regresar a trabajar después de tener a sus hijos son políticas que por sí solas no promueven el liderazgo de las mujeres ni facilitan su acceso a puestos de mayor responsabilidad. “Los modelos de promoción de talento no pueden quedarse con el sello de género porque se cae en la exclusión”, dice Bernal.
El reto para las empresas, afirma, es reconocer que el talento no tiene género y luchar contra la resistencia al cambio en círculos directivos .
Como ejemplo, 70% de los encuestados por Mckinsey atribuye como principal barrera del empoderamiento de las mujeres al doble rol de trabajo y familia, y a un modelo empresarial presencial.
“El mercado es diverso y las empresas deben adaptarse a esta condición para trazar planes de carrera y retener a personas talentosas, sin importar género”, dice Gómez
“La diversidad enriquece la toma de decisiones y formas pensar, por lo que la clave para impulsar el liderazgo de las mujeres es medir el desempeño de los colaboradores con índices desarrollo profesional, sin importar su condición o género”, considera Iglesias.
