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Si bien muchas cosas han mejorado para las mujeres en el trabajo en las últimas décadas, sigue existiendo una pared invisible que todavía les impide llegar a la cumbre de los puestos laborales altos. Es un fenómeno que desde hace décadas se estudia y al que se le ha llamado “techo de cristal”.
La Federal Glass Ceiling Commission, una instancia creada en 1991 especialmente en Estados Unidos para estudiar esta situación, lo define como una “barrera invisible e infranqueable que evita que las mujeres escalen hasta la cima de la escalera corporativa, sin importar sus logros y capacidades”.
El término data de una década antes y se presume que fue usado en Estados Unidos por Gay Bryant –una editora británica que desde sus inicios formó revistas relacionadas con la identidad y trabajo de la mujer– en la década de los ochenta y fue plasmado en escrito por primera vez en su libro, The Working Woman Report (Informe de la mujer en el trabajo). Luego de eso, su uso se extendió más allá de ese país.
Si bien la situación no es la misma que en la década en la que surgió el término, ese techo ha mostrado “rupturas” pero sigue ahí, según explica la Organización Mundial del Trabajo (OIT) en el informe Women in Business and Management: Gaining Momentum (Mujer en los negocios: ganando ímpetu).
“Hoy más que nunca, más mujeres son gerentes y dueñas de negocios, pero existe una escasez de mujeres en la cima de la escalera corporativa”, sostiene el estudio. Sólo 5% se las cabezas de las corporaciones más grandes en el mundo son mujeres.
No son sólo “techos” sino “paredes de cristal” las que tienen concentradas a las mujeres en ciertas posiciones gerenciales pero que no les dejan avanzar. En México, por ejemplo, sólo entre 5% y 10% de las posiciones del consejo de dirección de una empresa están ocupadas por mujeres. Mientras que en igual proporción existen mujeres en recursos humanos, relaciones públicas, manejo de comunicación, finanzas y administración, menos de 50% de las posiciones de gerentes de ventas, de producto o de investigación son ocupadas por ellas.
¿Qué probabilidades hay de que tu jefe sea una mujer? Según la OIT, en México no muchas. Nuestro país se encuentra en el lugar 51 de 108 países. Aquí, existen apenas 32% de posibilidades de que esto suceda. Sólo en Jamaica, Colombia y Santa Lucía (un pequeño estado insular del mar Caribe) existe más de 50% de probabilidades de que una mujer sea jefa.
Mary Brinton, profesora de sociología en la Universidad de Harvard y estudiosa del tema, enumera varios aspectos que favorecen la inequidad de género en el trabajo en una entrevista publicada por Harvard. Primero, el que las empresas suelen exigir que el trabajador esté disponible todo el tiempo, lo cual hace que las mujeres la tengan complicada ya que a pesar de que las tareas del hogar ya se han dividido entre ambos sexos, aún el peso recae más en la mujer. Esto, aunado a los estereotipos relacionados con la posición de la mujer en la vida familiar.
El problema no es que ellas deban estudiar más, sino que surge cuando se trata de balancear trabajo y familia, ya que ellas cargan la mayoría de las responsabilidades, explica.
Todos los estudios coinciden con que tenerlas en altos niveles corporativos trae mayores beneficios que no tenerlas. Un análisis del Banco Credit Suisse encontró que las empresas con mayor participación femenina a niveles de junta directiva y altos puestos ejecutivos elevan casi 3% el rendimiento y los retornos para la empresa y sus accionistas.
Las barreras de siempre
El principal obstáculo que le impide a las mujeres llegar a las cimas del liderazgo en las empresas alrededor del mundo es el estereotipo de género. Brinton asegura que éstos son difíciles de romper y que como sociedad es necesario impulsar para que la gente vaya más allá de ellos y reconozca las contribuciones de cada persona al lugar de trabajo. Ésta, de hecho, es la segunda causa en el ranking hecho por la OIT.
En el primero, se encuentra una situación relacionada justamente con los estereotipos de género: el que las mujeres tienen más responsabilidades de familia que los hombres. En este sentido, aunque la contribución de los hombres ha aumentado significativamente en los últimos 25 años, todavía está lejos de ser equitativa con la de ellas, sostiene Brinton.
Un club de ellos
En tercer lugar de la medición de la OIT se encuentra la cultura corporativa que siempre ha sido masculina. En este sentido, Jorge Pérez Rubio, director de la American Management Association, coincide y asegura que dentro de las empresas existe un “club de hombres” en donde el liderazgo suele ser “discriminatorio”.
“Como política no escrita está el tema de género, mientras que el líder masculino se preocupa por dejar una estela, el líder femenino lucha por mantenerse y que no la tiren”, dice.
Pérez Rubio afirma que a pesar de esto, el crecimiento empresarial de las mujeres ha aumentado ya que ellas mismas han roto el “techo de cristal”; sin embargo, esto no quiere decir que el liderazgo femenino sea ya universalmente aceptado. Y ellas lo saben. Según un estudio de Hays, una de dos mujeres piensa que no existe igualdad de condiciones en el trabajo. En contraste, uno de cada cinco hombres lo piensa.
También en el dinero
La disparidad no sólo está presente en los puestos que las mujeres ocupan sino también en el dinero que reciben por ello. Sólo por mencionar un ejemplo, un estudio realizado por el portal de empleo bumeran.com, encontró que las mujeres que se postulan para puestos gerenciales piden hasta 25% menos que los hombres. En consecuencia con la tendencia ya expuesta, sólo 25% se postuló para un cargo de gerente y apenas 22% para mandos medios, mientras que cargos como el de analista, en el que el rango y el salario es menor al de gerente o coordinador, fue de 40%.
Falta todavía
Varios reportes y especialistas coinciden en que las empresas lo están intentando, pero son las más grandes las que se llevan el mayor esfuerzo, mientras que el cambiar queda pendiente en las organizaciones medianas y locales.
“Las empresas multinacionales hacen mucho más esfuerzos en temas de diversidad de género, que las empresas de componente local. Las compañías nacidas en Europa o Estados Unidos que vienen a tener operaciones en Latinoamérica importan sus programas para hacer equilibrio de género”, asegura María Eugenia Pistacchia, country manager de Von der Heide México, una consultoría de atracción de talento que opera en México, Brasil, Chile y Argentina. En cuanto a una encuesta realizada por dicha organización, tanto México como Brasil implementan más estos programas de equilibrio de género que los otros dos países.
Esfuerzos hay, pero la realidad es que el “techo de cristal” está presente todavía.
Una conclusión al respecto de la consultora Hays puede dar luz sobre el tema: “Teniendo en cuenta toda la investigación que existe y que avala los beneficios de una fuerza laboral diversa de género, es una paradoja que todavía haya una brecha en la representación y un número desproporcionadamente bajo de mujeres en puestos de liderazgo a nivel mundial y con los salarios por igual. Muchas organizaciones ahora tienen programas específicos para abordar este problema, sin embargo, la mayoría siente que no existe un desequilibrio en términos de remuneración o de oportunidades. Tal vez esta falta de reconocimiento es el obstáculo real para cambiar”.
