En 2001, Genaro Hurtado notó que la atracción y la retención de empleados en su empresa representaban un ‘foco rojo’. “Contrataba y al poco tiempo muchas personas renunciaban, aun cuando existía posibilidad de crecimiento “, cuenta.
En una de las renuncias que vivió, el empresario indagó con la persona por qué dejaba su puesto, y con la respuesta se percató que sus colaboradores no tenían una idea clara de expectativas sobre su desempeño, ni cómo se les compensaría por dar un mejor rendimiento en Brivé, firma de soluciones de capital humano.
El primer paso de Hurtado para materializar un cambio en la continua rotación de la empresa fue reforzar el área de recursos humanos y supervisar la descripción de puestos. Ahí se dio cuenta que las cosas no serían tan fáciles, no sólo se rediseñaron los perfiles, también se creó una estrategia de compensación para los empleados. El cambió —relata el empresario— le representó tiempo con el que no contaba por la demanda del negocio, pero, o rediseñaba las políticas de contratación, o seguiría en un proceso de rotación “que encarece y frena tu negocio”, platica el empresario.
Como le sucedió a Brivé, para muchas organizaciones tener a la persona que haga click con un puesto se convierte en un dolor de cabeza.
En México, 42% de los empleadores reporta problemas para cubrir vacantes clave, según una encuesta sobre Escasez de Talento, de la firma Manpower.
Cuando se busca reclutar personal que genere un impacto en el crecimiento de la compañía, 7 de cada 10 empresas tiene problemas para ubicar talento calificado disponible, menciona el informe Resolviendo la Paradoja del Talento, elaborado por la consultora Accenture.
¿A quién contrato?
“Tener a la persona que responda a las expectativas que buscas como empresa no depende, exclusivamente, de que universidades y empresas trabajen de forma más estrecha. Muchas compañías, comenzando por el jefe, no tiene claro qué perfil buscan para cumplir con sus metas a largo plazo”, asevera Sara Martínez, psicóloga industrial adscrita a la UNAM y especialista en el reclutamiento de personal.
La clave para tener a la mejor gente es llevar a cabo un proceso de selección en forma, por pequeño que sea el negocio. Es importante definir hacía dónde caminará la empresa o determinada área en unos años, y qué perfil de empleado te ayudaría a cumplir con las metas, no sólo por sus conocimientos, también por su visión, dice Jonas Prising, presidente para las Américas y el Sur de Europa de Manpower Group.
“Para elegir al mejor talento se necesita, además de descripción de un puesto, seguir cierta intuición para obtener datos de los candidatos, evaluarlos y saber si encajarán en el proyecto“, agrega Prising.
Lo cierto es que la gran mayoría de empresarios en México carecen de los procesos de selección y desarrollo de personal establecidos, comenta William Gaber, fundador y CEO de Talent Process, consultora en Recursos Humanos.
“Tengo muy bueno ojo para seleccionar”, ésa es la frase que más ha escuchado Gaber al cuestionar a sus clientes sobre técnicas para contratar al personal, a pesar de que elegir al recurso humano requiere de la misma seriedad que realizar un presupuesto anual, un plan de mercadotecnia o un análisis financiero.
Hay elementos clave para elegir un nuevo integrante: obtener la mayor referencia posible sobre su experiencia y planes a futuro, además hay que valorar si son afines a la misión de la empresa y si desean crecer en ese puesto. No basta con que cubran ciertos conocimientos, precisa Eduardo Medina, director general de la consultoría Círculo Laboral.
Un error común en las organizaciones es no tener definido qué tipo de gente se requiere, y no sólo desde la perspectiva de experiencia laboral, sino qué personalidad sería apta para determinado puesto y por qué. De cada 10 empresas 8 carece, de entrada, de una descripción de puesto y sólo 1 de cada 20 lleva un proceso de selección ordenado y con documentos, según estimaciones de la firma de atracción de talento, IQubadora.
En términos de dónde ubicar al mejor talento, recursos humanos ha encontrado nuevos aliados, además de los medios de selección tradiciones, como periódicos y revistas, redes sociales, herramientas móviles, así como los portales laborales, junto con las redes de contacto del propio personal, aparecen como una plataformas de atracción importante.
David Reich, director general de Assured Labor, empresa que ofrece soluciones de SMS y redes sociales de selección de personal, sugiere las siguientes reglas para fortalecer la búsqueda de personal:
Networking
¿Cómo está tu red de contactos? Como líder de un proyecto, hay que aprovechar eventos, canales de comunicación como llamadas, mail o redes sociales de amigos, para comunicar que tienes una o varias vacantes.
Las ferias de empleo también son una buena alternativa, pero para hacer un primer contacto, pues en esos eventos se obtiene poco información ‘de fondo’ del candidato.
¿Cuál es tu status?
Las redes sociales han cambiado la forma de reclutar, porque es una de las plataformas más inmediatas para obtener referencias del candidato, afirma Jonas Prising. LinkedIn es como un formulario electrónico, que ofrece una base de talento extensa para elegir y conocer el expertise del profesional, y tiene filtros establecidos, propone el especialista.