Para mantener motivados a los empleados, una empresa no sólo necesita conocer a sus colaboradores, ofrecerles un plan de carrera a largo plazo y practicar una buena y constante retroalimentación.
Una compañía, ya sea grande o pequeña, necesita mantener a sus empleados, en sentido figurado, corriendo detrás de la “zanahoria correcta”.
Suena lógico si partimos de que todos actuamos persiguiendo motivaciones, y es un hecho que trabajamos mejor si tenemos aquéllas que nos hacen mover.
“Las empresas son románticas e ingenuas al pensar que sus empleados van a abrazar el emblema de la organización. Eso no va a pasar. Ellos no van a hacer algo por ésta sólo porque son sus empleados. Así no funciona la gente. Hay que entender qué es lo que a esa persona le importa y dárselo, así, esa persona va a hacer lo que la empresa quiera con tal de conseguirlo”, explica Alberto Álvarez Morphy, director de IncentivAction, una consultoría especializada en desarrollar programas de incentivos para empresas.
Para llegar a plantear las motivaciones efectivas para que los colaboradores trabajen mejor, las empresas necesitan no empezar a regalar viajes al Caribe todo pagado, no regalar bonos unas veces sí y otras no, sino que las organizaciones necesitan implementar programas de incentivos y recompensas. Programas, es decir, incentivos sistematizados, entregados con estricto orden y no otorgados al azar. Es necesario que existan reglas claras que enseñen a los empleados la manera en la que deben de actuar para ganar estas recompensas.
“Debe haber reglas claras para todo el mundo, ya que así se sabe ¿qué esperar y por qué esperar?, entonces cuando alguien gana todos saben por qué ganó, y ya no existe ‘el favorito del jefe’, porque la razón está a la vista de todos”, explica Álvarez Morphy.
Este tipo de programas ayudan a mejorar el desempeño de toda una organización y a cambiar su cultura ya que les enseña a sus integrantes a hacer las cosas diferentes, explica el especialista.
Pero antes de pensar en este programa como en un conjunto, hay que empezar por los detalles. ¿Qué le importa a los empleados? La primera idea que se viene a la mente es: ¡Billetes! ¡Dinero! Y en parte es verdad pero tampoco es un absoluto. La American Compensation Association encontró que los programas de recompensa que no ofrecen dinero en efectivo alcanzaron tres veces más un retorno de inversión que aquéllos que estaban basados en recompensas en efectivo.
Dinero, vales, cenas con el director de la empresa, agradecimientos públicos, viajes, días libres, cupones, tarjetas de regalo. Primero, hay que averiguar qué es lo que ellos quieren.
“Encuestas, entrevistas y cajas en las que puedan meter sugerencias son excelentes maneras de recopilar información acerca de lo que entusiasma a tus empleados como grupo y lo que los satisface de manera personal también. Ya sea que se trate de un “muchas gracias”, tarjetas de regalo o días libres. Encaja las recompensas que piensas dar con los deseos reales de tus empleados”, sugiere la guía Ten Incentive Essentials: A survival guide for employee rewards and recognition planners.
En ciertos casos, un programa de incentivos necesita aplicarse de emergencia en algunas empresas si éstas quieren mantener motivados a sus empleados.
De acuerdo con el estudio Incentives, Motivation and Workplace Performance: Research and Best Practices, éstos momentos son: cuando el desempeño en una labor en específica es inadecuado; cuando la causa de este mal desempeño es la motivación; cuando el tipo y el nivel de rendimiento deseado se pueden cuantificar y cuando la meta a lograr es retadora.
Pero, ¿funcionan? La respuesta es sí e incrementan los resultados. El estudio elaborado por The Incentive Research Foundation, el cual buscó medir el impacto que tienen los incentivos tangibles (el dinero y las recompensas) en la forma de trabajar demostró que éstos pueden incrementar “dramáticamente” el desempeño laboral —en un promedio de 22%— si son seleccionados, implementados y monitoreados bien.
Además, si se realizan correctamente, estos programas tienen éxito. Según este mismo análisis, 57% de los casos estudiados o alcanzaron los objetivos deseados o los sobrepasaron.
Un estudio del World at Work Journal titulado Designing Incentive Plans: New Insights from Academic Research señala dos elementos fundamentales que hacen a un programa de incentivos efectivo: primero, que exista una evaluación eficiente y que realmente analice el desempeño real de los colaboradores y segundo, que exista una relación entre esta evaluación y las recompensas para que se pueda medir.
La primera es la más importante ya que una buena evaluación genera retroalimentación y compromiso por parte del colaborador.
Para lograrla es esencial incluir qué es lo que el empleado puede controlar y qué es lo no está en sus manos cambiar, ya que muchas veces si se hace mal, éste puede salir mal evaluado por factores externos.
“Si se castiga al empleado por cosas que están fuera de su control será costoso para el empleado y ese costo implica un costo también para el empleador”, explica el estudio.
Otro elemento fundamental que debe tener un sistema de este tipo que realmente funcione es que, aunque esté pensado para toda una empresa, debe de tener niveles de acuerdo con el puesto de cada colaborador, ya que no a todos les va bien lo mismo.
“Luego quieren que un programa le sirva a todo el mundo, y así no es, porque no esperas lo mismo del gerente que del director, no esperas lo mismo del empleado de a pie que del gerente; no les puedes exigir a todos lo mismo”, explica Álvarez Murphy.
