El 2013 comenzó con un reto para la empresa española Softland. Registró un incremento de 40% en sus ventas en México, lo cual orilló a la firma a abrir nuevos puestos y ubicar a algunos de sus empleados en otros niveles de la organización.
Entre el vertiginoso crecimiento y la inmediatez con la cual el grupo debía reportar resultados, el director optó por ascender a quienes contaban con el entrenamiento más cercando a las nuevas necesidades de la empresa en el país.
Eso es uno de los valores que da la capacitación, permite tener a la gente preparada en el momento que la empresa requiere cambios inmediatos, señala Hernán Quiros, director general de Centroamérica y México.
Las compañías no están exentas de vivir un suceso que obliga a cubrir rápidamente un puesto, la capacitación es una de las herramientas para lograrlo, atraer profesionistas a la empresa y convertir en un empleador atractivo donde realizar carrera, detalla Sandra Martín.
Aun con esas ventajas, en México sólo 7% de las empresas cuenta con un programa para cumplir esta tarea, de acuerdo con estimaciones de la empresa consultora Salles Sainz Grant Thornton.
El poco interés de algunas organizaciones por invertir en capacitación, en México, data de la desilusión que vivieron empresas a finales de los 90: invertían en capacitación, pero no veían un incremento en su rentabilidad, dice Sandra Martín, coaching de Actum Aprendizaje y Desarrollo.
Por años esta actividad estuvo poco vinculada a los objetivos de negocio de las empresas y se limitó a cursos, talleres y conferencias enfocadas a la actividad laboral, o cierta destreza técnica, aun cuando es necesario trabajar en el empleado otras áreas, como manejo inteligente de las emociones.
Actualmente, el reto para los directores es cambiar el término “capacitación” por “aprendizaje”, e incorporar nuevas prácticas, conductas y formas de emocionar al personal para que tenga diversas herramientas con las cuales enfrentar problemas en la organización, explica la capacitadora.
Para que ese aprendizaje sea efectivo, los programas deben orientarse al plan de crecimiento del negocio, por ejemplo, si existen posibilidades de expansión se debe considerar salidas al extranjero, señala la socia fundadora de Actum, Aprendizaje y Desarrollo.
¿Cuánto y cuándo?
Los recursos dedicados a capacitación dependen de cada industria y empresa, pero debe existir una constante: el contenido del entrenamiento necesita orientarse a los planes de la empresa en un plazo determinado, cinco años, por ejemplo, y a la estrategia de desarrollo que se tenga para el empleado.
Central, operadora de más de 100 mil cajones de estacionamiento crece 15% año y considera la capacitación una inversión permanente y de largo plazo.
“Para nosotros esta actividad implica un aprendizaje más allá del trabajo diario que busca alinear las estrategias de la corporación con las necesidades específicas de los empleados”, expresa la gerente de recursos humanos, Geovana Carmona. Cuando la empresa invierte en este tema, sus colaboradores tienen mejor percepción y se sienten “cobijados” porque saben que la organización impulsa su carrera y la recomiendan con otros en la búsqueda de empleo.
“Esa sugerencia de boca en boca es la mejor publicidad para el negocio y para ser un empleador atractivo”, subraya la representante de Central.