La rotación de personal es un tema con el cuál se ha hablado desde hace varios años, y ciertamente preocupa a los directivos y particularmente a los Gerentes de Recursos Humanos, al tener renuncias voluntarias de personal valioso en la organización, ya que afecta a la productividad, la calidad y sobre todo el ambiente laboral de la empresa.

Cuando se retira un buen elemento por supuesto se lleva el “know how” para el desempeño del trabajo, ya que desarrolló las habilidades y capacidades necesarias para realizar su puesto, por lo tanto, deja un hueco que debe ser cubierto en la brevedad ya sea con recursos internos o contratando a otra persona.

Es en esta situación donde las empresas sufren al no tener un plan estratégico para prevenir o evitar estos remplazos, es donde la gestión de los recursos humanos independientemente del tamaño de la empresa, giro o ubicación se reconoce como una función primordial para asegurar la productividad de la organización, entendiendo que la principal responsabilidad del directivo de RH es la atracción, retención y desarrollo de talento, al no conseguir este objetivo ocurre el desánimo, falta de compromiso laboral y finalmente la rotación no deseada.

¿Qué hacer para evitar la rotación de personal?

Con base en mi experiencia profesional en la función de RH y como consultor de empresas les recomiendo lo siguiente:

1. Diseñar y describir adecuadamente las responsabilidades y funciones de cada puesto especificando el talento requerido para ocupar el puesto, en términos de escolaridad, años de experiencia previa, competencias y actitudes necesarias.

2. Seleccionar al candidato idóneo para el puesto vacante, en ocasiones contratan personas más calificadas que solo provocan frustración al no ofrecerles un trabajo desafiante, interesante.

3. Establecer un salarial competitivo en relación con la complejidad de las responsabilidades del puesto, diseñar un tabulador adecuado y asegurar la equidad interna en las remuneraciones de todo el personal.

4. Establecer una política de recompensas y pago por desempeño.

5. Integrar al salario un paquete de prestaciones y beneficios que permita atender las necesidades económicas con beneficios que atienda las necesidades personales del colaborador.

6. Desarrollar las competencias de los líderes para incrementar su capacidad de escucha, de empatía y de relacionamiento social.

7. Implementar un programa de capacitación y formación que brinde oportunidades de ascenso y promoción.

8. Fomentar una cultura organizacional, con base en los principios de equidad, inclusión, diversidad, ética y respeto a los derechos laborales que ponga en el centro de las decisiones a la persona.

Por otro lado, he observado en algunas empresas públicas y privadas, que existe una rotación CERO, es decir que mantienen y conservan una plantilla de personal sin movilidad alguna, inclusive desempeñando el mismo puesto durante varios años, esta situación igualmente perjudica la productividad, primero al incrementar la antigüedad y la edad del personal lo que ocasiona un costo del pasivo laboral enorme para hacer frente a las pensiones o jubilaciones laborales. Igualmente debemos señalar que en esta época de avance tecnológico y cultura digital la mayoría de los procesos ya requieren de aplicaciones informáticas por lo tanto la necesidad de adaptación del talento de la empresa, requiriendo de una alta capacidad de aprendizaje que, en honor a la verdad a las personas mayores se les dificulta esta transición.

Recordemos que la creatividad y la innovación es un factor de sobrevivencia y de sostenibilidad de las empresas para permanecer en el mercado, y esto solo se podrá obtener mediante el talento joven y actualizado.